Un arrêt de la Chambre Sociale de la Cour d’Appel de Rennes en date du 9 Septembre 2016 (n° 14/04110) retient que l’employeur n’ayant pas établi un règlement intérieur, alors qu’il y est obligé compte tenu de l’effectif de son entreprise, court le risque d’une annulation des sanctions, autres qu’un licenciement, notifiées aux salariés.

 Des arrêts de la chambre sociale de la Cour de cassation de 2010 et 2013 posaient déjà le principe qu’une sanction ne pouvait pas être prononcée contre un salarié si elle n’était prévue par ledit règlement. (Cass. soc. 26-10-2010 n° 09-42.740 FS-PBRI : RJS 1/11 n° 39 ; Cass. soc. 12-12-2013 n° 12-22.642 F-D). En l’espèce, un règlement intérieur existait bien dans l’entreprise, mais il ne prévoyait pas la durée maximale de la mise à pied disciplinaire

A fortiori, l’absence de règlement intérieur alors que l’employeur a l’obligation d’en établir un (effectif habituel d’au moins 20 salariés) ouvre la possibilité pour le salarié de contester et d’obtenir l’annulation de la sanction.

Nouveautés issues de la Loi Travail

La Loi Travail prévoit que le règlement intérieur doit non seulement rappeler les dispositions légales relatives aux harcèlements moral et sexuel, mais également celles prohibant les agissements sexistes (article L.4612-3 modifié du code du travail).

Enfin, soulignons que le nouvel article L. 1321-2-1 du code du travail précise que le règlement intérieur peut contenir des dispositions relatives au principe de neutralité (sous certaines conditions).

 

Il est aujourd’hui, plus que jamais, nécessaire de vérifier son règlement intérieur et de le mettre en conformité avec les nouvelles dispositions susvisées.